Dohoda o rozvázání pracovního poměru je pro zaměstnavatele nejpružnější cesta, jak se se zaměstnancem rozejít: nemá výpovědní dobu, nevadí jí ochranná doba a pracovní poměr končí dnem, na kterém se obě strany shodnou. Zákoník práce k ní v § 49 požaduje jen tři věci: písemnou formu, sjednaný den skončení a vyhotovení pro každou stranu. Rizika leží jinde, v odstupném podle skutečného důvodu a v tom, jak byl podpis zaměstnance získán.
Ve zkratce
- Dohoda musí být písemná a každá strana dostane jedno vyhotovení.
- Důvod v ní uvádět nemusíte, ani když o to zaměstnanec požádá.
- Při organizačních důvodech náleží odstupné, i když v dohodě důvod chybí.
- Dohodu lze uzavřít i v pracovní neschopnosti nebo v těhotenství.
- Zpětně pracovní poměr ukončit nelze, nejdříve skončí dnem uzavření dohody.
- Neplatnost může zaměstnanec u soudu uplatnit do dvou měsíců od sjednaného skončení.
Co musí dohoda splnit
Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být podle § 49 zákoníku práce písemná, musí obsahovat sjednaný den skončení a každá strana dostane jedno vyhotovení. Lhůtu ani důvod zákon nevyžaduje a skončit pracovní poměr zpětně nelze.
Podle § 49 zákoníku práce pracovní poměr končí sjednaným dnem, dohoda musí být písemná a každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení. Lhůtu ani povinný důvod zákon nepožaduje. Ministerstvo práce a sociálních věcí v příručce pro personální agendu dodává, že dohoda nemusí být na jedné listině. Stačí písemný návrh jedné strany a písemné přijetí druhé strany.
Den skončení a zákaz zpětného data
Den skončení si strany sjednají libovolně, nejdříve ale dnem, kdy je dohoda uzavřena. Může jít o konkrétní datum, nebo o den určený jinak, například skončením určitých prací. Nejvyšší soud v rozsudku 21 Cdo 2039/2012 řešil dohodu se zpětným datem. Dohoda zůstala platná, ale pracovní poměr skončil až dnem jejího uzavření, ne dnem uvedeným v textu.
Elektronické uzavření
Dohodu lze uzavřít i elektronicky. Podle § 21 zákoníku práce pak zaměstnavatel musí zaslat její vyhotovení na elektronickou adresu, kterou mu zaměstnanec pro tyto účely písemně sdělil a která není v dispozici zaměstnavatele. Pracovní e-mail tedy nestačí. Sedmidenní lhůta k odstoupení, kterou § 21 dává u pracovní smlouvy a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, se na dohodu o rozvázání nevztahuje. Nepoužijí se ani pravidla doručování podle § 334 a následujících, která dohodu podle § 49 výslovně vynechávají.
Návrh a jeho odvolání
Zákoník práce vlastní pravidlo nemá, použije se občanský zákoník. Návrh předložený přítomnému zaměstnanci musí být přijat bezodkladně. Odvolat ho lze, jen když odvolání dojde dřív, než zaměstnanec odeslal přijetí, a ve lhůtě k přijetí jen s výslovnou výhradou. Připíše-li zaměstnanec jiný den skončení, jde o nový návrh, který musíte přijmout vy.
Důvod v dohodě: povinný není
Důvod skončení v dohodě o rozvázání pracovního poměru uvádět nemusíte, ani když o to zaměstnanec žádá. O nároku na odstupné ale rozhoduje skutečný důvod, nikoli formulace v dohodě, jak potvrdil Nejvyšší soud.
Platné znění § 49 povinnost uvést důvod neobsahuje. Ministerstvo práce v příručce výslovně uvádí, že důvody v dohodě být nemusí, a to ani tehdy, když to zaměstnanec požaduje. Uvést důvod je přesto vhodné tam, kde se s ním pojí odstupné.
Rozhoduje skutečnost, ne text
Nejvyšší soud v rozsudku 21 Cdo 448/2014 potvrdil, že důvod není podstatnou náležitostí dohody. Zaměstnanec má nárok na odstupné, když prokáže, že k dohodě došlo z důvodu, se kterým zákon odstupné spojuje. Platí to i tehdy, když dohoda důvod neuvádí nebo uvádí jiný, například žádost zaměstnance. Formulace „na vlastní žádost“ tedy firmu neochrání, pokud bylo místo ve skutečnosti zrušeno.
Odstupné a náhrada při skončení dohodou
Odstupné při dohodě o rozvázání náleží, když je skutečným důvodem zrušení nebo přemístění zaměstnavatele či jeho části nebo nadbytečnost zaměstnance, a činí aspoň jeden až tři průměrné výdělky podle délky pracovního poměru.
Podle § 67 zákoníku práce náleží odstupné, když pracovní poměr končí dohodou z organizačních důvodů podle § 52 písm. a) až c). Jde o zrušení nebo přemístění zaměstnavatele či jeho části a o nadbytečnost zaměstnance. Do délky trvání se počítá i předchozí pracovní poměr u téhož zaměstnavatele, pokud mezera nepřesáhla šest měsíců. Pravidla v této podobě platí od 1. 6. 2025.
| Skutečný důvod dohody | Co zaměstnanci náleží |
|---|---|
| Organizační důvod, poměr kratší než 1 rok | Odstupné aspoň 1násobek průměrného výdělku |
| Organizační důvod, poměr 1 až 2 roky | Odstupné aspoň 2násobek průměrného výdělku |
| Organizační důvod, poměr aspoň 2 roky | Odstupné aspoň 3násobek průměrného výdělku |
| Dosažení nejvyšší přípustné expozice | Odstupné aspoň 12násobek průměrného výdělku |
| Ztráta zdravotní způsobilosti kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání | Jednorázová náhrada 12násobku průměrného měsíčního výdělku podle § 271ca |
| Jiná ztráta zdravotní způsobilosti | Zákonné odstupné nenáleží |
| Bez zákonného důvodu | Zákonné odstupné nenáleží, lze ho dobrovolně sjednat |
Při skončení v době, kdy se na zaměstnance vztahuje postup v kontu pracovní doby, náleží navíc trojnásobek průměrného výdělku. Vyplácí se v nejbližším výplatním termínu po skončení, pokud se strany písemně nedohodnou jinak.
Pracovní úraz už není odstupné
Od 1. 6. 2025 se při ztrátě zdravotní způsobilosti kvůli pracovnímu úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí nevyplácí odstupné. Zaměstnanci místo něj náleží jednorázová náhrada podle § 271ca ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Platí to i při dohodě z téhož důvodu. Dvanáctinásobné odstupné podle § 67 zůstalo jen pro dosažení nejvyšší přípustné expozice.
Vzdání se nároku nepomůže
Podle § 4a odst. 4 zákoníku práce se nepřihlíží k tomu, když se zaměstnanec vzdá práva, které mu zákon dává. Věta „strany nemají vůči sobě žádné další nároky“ tak zákonné odstupné nevylučuje.
Modelový příklad
Modelová čísla: firma ruší pracovní místo a se zaměstnancem uzavře dohodu o rozvázání pracovního poměru, která důvod neuvádí. Zaměstnanec u ní pracoval 18 měsíců a jeho průměrný výdělek je 40 000 Kč. Protože skutečným důvodem je organizační změna a pracovní poměr trval 1 až 2 roky, náleží mu odstupné aspoň ve výši dvojnásobku průměrného výdělku, tedy nejméně 80 000 Kč, splatné v nejbližším výplatním termínu po skončení.
Neschopenka a těhotenství
Dohodu o rozvázání pracovního poměru lze uzavřít i se zaměstnancem v pracovní neschopnosti nebo s těhotnou zaměstnankyní, protože zákaz výpovědi v ochranné době se na dohodu nevztahuje. Pracovní poměr skončí sjednaným dnem.
Zákaz výpovědi v ochranné době podle § 53 dopadá jen na výpověď danou zaměstnavatelem, dohody se netýká. Ministerstvo práce v příručce uvádí, že pracovní poměr skončí sjednaným dnem i tehdy, když po uzavření dohody nastane pracovní neschopnost nebo těhotenství zaměstnankyně. Dohodu tedy lze uzavřít i se zaměstnancem, kterému právě běží náhrada mzdy při nemoci, protože ochranná doba jí nebrání.
Kde je riziko
Riziko tu leží ve svobodě vůle a v možném omylu, podpis musí být skutečným rozhodnutím, ne výsledkem tlaku. Pokud zaměstnankyně místo odchodu míří na mateřskou, pomůže přehled toho, co při mateřské a rodičovské dovolené zařizuje zaměstnavatel.
Kdy je dohoda neplatná
Dohoda o rozvázání je neplatná zejména při omylu, do kterého zaměstnance uvedl zaměstnavatel, nebo při podpisu vynuceném hrozbou násilí. Neplatnost lze u soudu uplatnit do dvou měsíců od sjednaného skončení, u padělaného podpisu tato lhůta neběží.
Vady vůle řeší občanský zákoník. Jednání v omylu, do kterého člověka uvedla druhá strana, je neplatné. Kdo byl k podpisu přinucen hrozbou tělesného nebo duševního násilí, má právo namítnout neplatnost, a kdo druhého přivedl k jednání hrozbou nebo lstí, nahradí vzniklou újmu.
Dohoda, nebo okamžité zrušení
Nejvyšší soud v rozsudku 21 Cdo 2250/2018 uvedl, že nejde o bezprávnou výhrůžku, když zaměstnavatel návrh dohody odůvodní tím, že podle jeho názoru jsou dány důvody pro okamžité zrušení. Bezprávná výhrůžka zakládá relativní neplatnost, kterou musí zaměstnanec sám uplatnit. Opačný příklad je rozsudek 21 Cdo 81/2019: dohodu předloženou po více než třicetihodinovém zadržení a noci v cele soud prohlásil za neplatnou.
Padělaný podpis a lhůta k žalobě
Neplatnost může podle § 72 kterákoli strana uplatnit u soudu do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Po marném uplynutí lhůty platí, že pracovní poměr skončil. Výjimkou je dohoda bez pravého podpisu zaměstnance. Podle rozsudku 21 Cdo 5297/2017 tehdy den skončení vůbec nebyl sjednán, lhůta nezačne běžet a zaměstnanec může žalovat kdykoli poté, co se o dohodě dozví.
Co hrozí při neplatnosti
Podle § 71 se při neplatné dohodě postupuje obdobně jako u neplatné výpovědi. Když zaměstnanec písemně oznámí, že trvá na dalším zaměstnávání, náleží mu od oznámení náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku a také dovolená. Po šesti měsících ji soud může na návrh zaměstnavatele snížit. Náhradu škody kvůli neplatnosti dohody zaměstnavatel vůči zaměstnanci uplatňovat nesmí.
Co vydat a co se stane s podporou
Při skončení pracovního poměru dohodou vydá zaměstnavatel potvrzení o zaměstnání a proplatí nevyčerpanou dovolenou. Podporu v nezaměstnanosti dostane zaměstnanec od 1. 1. 2026 za stejných podmínek jako při jiném způsobu skončení pracovního poměru.
Při skončení musí zaměstnavatel podle § 313 vydat potvrzení o zaměstnání, na žádost i oddělené potvrzení s průměrným výdělkem pro úřad práce. Pracovní posudek vydá na žádost do 15 dnů. Nevyčerpanou dovolenou proplatí, dodatkovou proplatit nelze. Pokud jste se zaměstnancem uzavřeli kvalifikační dohodu, zkontrolujte před podpisem, jak se k odchodu vztahuje.
Podpora v nezaměstnanosti
Od 1. 1. 2026 dostávají všichni uchazeči podporu za stejných podmínek bez ohledu na způsob skončení. Dřívější snížená podpora při odchodu dohodou bez vážného důvodu je zrušena. Zákon o zaměstnanosti dnes stanoví sazby 80, 50 a 40 % průměrného měsíčního čistého výdělku. Nárok ztrácí jen ten, s kým zaměstnavatel skončil pro zvlášť hrubé porušení povinností, a dohoda mezi tyto případy nepatří.
Šest chyb, kterým se vyhnout
- Zpětné datum skončení nefunguje, pracovní poměr skončí až dnem podpisu.
- Text „na vlastní žádost“ při zrušení místa odstupné nezachrání, rozhoduje skutečný důvod.
- Věta o vzdání se nároků zákonné odstupné nevylučuje.
- Vyhotovení na pracovní e-mail u elektronické dohody nestačí, musí jít na adresu mimo dispozici firmy.
- Nátlak při podpisu, například po zadržení nebo v izolaci, otevírá cestu k neplatnosti.
- Úraz řešený jako odstupné: od 1. 6. 2025 jde o náhradu podle § 271ca.
Další kroky od náboru po odchod zaměstnance shrnuje náš průvodce zaměstnáváním lidí v malé firmě.
Když se zaměstnanec na dohodě neshodne, zbývá výpověď ze strany zaměstnavatele.
Kdy lze písemnosti poslat e-mailem nebo do datové schránky, shrnuje článek o doručování písemností zaměstnanci.
Všechny články o odchodu zaměstnance řadí průvodce skončením pracovního poměru.
Časté otázky
Musí být v dohodě o rozvázání uveden důvod?
Ne, zákoník práce to nevyžaduje, ani když o to zaměstnanec požádá. Při organizační změně se ho přesto vyplatí uvést, protože se od něj odvíjí odstupné. Soud vždy posuzuje skutečný důvod, ne text dohody.
Dlužím zaměstnanci odstupné, když se rozcházíme dohodou?
Jen když je skutečným důvodem zrušení nebo přemístění firmy či její části nebo nadbytečnost. Pak náleží aspoň jeden až tři průměrné výdělky podle délky pracovního poměru. Bez takového důvodu zákonné odstupné nevzniká, dobrovolně ho ale sjednat můžete.
Co když zaměstnanec odchází ze zdravotních důvodů?
Obecná ztráta zdravotní způsobilosti zákonné odstupné nezakládá. Pokud ji ale způsobil pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, náleží zaměstnanci od 1. 6. 2025 jednorázová náhrada dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku podle § 271ca, a to i při dohodě z téhož důvodu.
Můžu uzavřít dohodu se zaměstnancem na neschopence nebo s těhotnou zaměstnankyní?
Ano. Ochranná doba zakazuje jen výpověď ze strany zaměstnavatele, na dohodu se nevztahuje. Pracovní poměr skončí sjednaným dnem. Riziko spočívá jen v tom, zda zaměstnanec podepsal svobodně a nebyl uveden v omyl.
Můžu dohodu podepsat elektronicky?
Ano, zákoník práce to umožňuje. Vyhotovení ale musíte poslat na soukromou elektronickou adresu, kterou vám zaměstnanec písemně sdělil a ke které firma nemá přístup. Sedmidenní lhůta k odstoupení se dohody o rozvázání netýká.
Jak dlouho může zaměstnanec dohodu napadnout?
Žalobu na neplatnost musí podat do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Pokud dohoda nemá jeho pravý podpis, lhůta vůbec nezačne běžet a žalovat může i později.
Zdroje
- Zákoník práce, § 21, 49, 67, 71, 72 a 271ca, zákon č. 262/2006 Sb. (zakonyprolidi.cz)
- Novela zákoníku práce, zákon č. 120/2025 Sb. (zakonyprolidi.cz)
- Zákon o zaměstnanosti, § 39 a 50, zákon č. 435/2004 Sb. (zakonyprolidi.cz)
- Příručka MPSV k dohodě, kapitola VI.1 (mpsv.cz)
- Rozsudek NS 21 Cdo 2250/2018, bezprávná výhrůžka (mpsv.cz)
