Výpověď ze strany zaměstnance nepotřebuje důvod ani souhlas zaměstnavatele, musí být jen písemná a doručená. Zaměstnavatel ji nemůže odmítnout ani jednostranně zkrátit výpovědní dobu, která trvá nejméně dva měsíce a od 1. 6. 2025 běží ode dne doručení. Do posledního dne pracovního poměru má firma čas rozhodnout o dovolené a konkurenční doložce, při odchodu pak vydá potvrzení o zaměstnání a zaměstnance odhlásí.
Ve zkratce
- Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu i bez uvedení důvodu, ale vždy písemně.
- Výpovědní doba trvá nejméně dva měsíce a běží ode dne doručení výpovědi.
- Odmítnutí převzetí výpovědi v sídle firmy se považuje za doručení.
- Dřívější odchod je možný jen písemnou dohodou o rozvázání pracovního poměru.
- Odstupné zaměstnanci, který sám odchází, ze zákona nenáleží.
- Při odchodu firma vydá potvrzení o zaměstnání a do 8 dnů zaměstnance odhlásí z evidence ČSSZ i u zdravotní pojišťovny.
Potřebuje zaměstnanec k výpovědi důvod?
Zaměstnanec k výpovědi z pracovního poměru žádný důvod nepotřebuje: podle § 50 odst. 3 zákoníku práce ji může dát z jakéhokoli důvodu nebo bez jeho uvedení, a zaměstnavatel s ní nemusí souhlasit.
Rozdíl oproti výpovědi od zaměstnavatele
Zaměstnavatel smí dát výpověď jen z důvodů vyjmenovaných v § 52 a musí důvod ve výpovědi skutkově popsat. Zaměstnanec takové omezení nemá a výpověď může dát i při smlouvě na dobu určitou. Opačnou situaci, kdy výpověď dává firma, rozebírá článek o výpovědi ze strany zaměstnavatele, protože pravidla se tam v mnoha bodech liší.
Výpověď, nebo zrušení ve zkušební době
Ve zkušební době může každá strana zrušit pracovní poměr z jakéhokoli důvodu nebo bez něj. Zrušení musí být písemné a poměr skončí dnem doručení, pokud v něm není uveden den pozdější. Jde o samostatný způsob skončení, odlišný od výpovědi, a je rychlejší, protože nemá výpovědní dobu. Omezení prvních 14 dnů pracovní neschopnosti se týká jen zrušení ze strany zaměstnavatele, ne zaměstnance.
Jak musí být výpověď podaná a doručená
Výpověď zaměstnance musí být písemná a doručená zaměstnavateli, zpravidla osobním předáním v sídle firmy, nebo e-mailem na oznámenou adresu či do datové schránky zaměstnavatele podle § 337 zákoníku práce.
Písemná forma
Podle § 50 odst. 1 zákoníku práce musí být výpověď písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Ústní oznámení, že zaměstnanec končí, tedy nemá žádné právní účinky a pracovní poměr neukončí. Když zaměstnanec odchod jen ohlásí slovy, požádejte ho o písemnou výpověď, aby bylo jasné, odkdy běží výpovědní doba.
Osobní předání v sídle firmy
Zaměstnanec doručuje výpověď zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Na jeho žádost musí zaměstnavatel doručení písemně potvrdit. Výpověď je doručena, jakmile ji zaměstnavatel převezme. Když zaměstnavatel převzetí odmítne, neposkytne součinnost nebo doručení jinak znemožní, považuje se výpověď za doručenou okamžikem, kdy k tomu došlo. Nepřevzetím tedy výpověď zastavit nelze.
E-mail na oznámenou adresu
Doručování e-mailem a do datové schránky platí od 1. 10. 2023. Zaměstnanec může výpověď poslat na elektronickou adresu, kterou mu zaměstnavatel pro tento účel oznámil, a výpověď musí být podepsaná. Doručena je okamžikem, kdy zaměstnavatel převzetí písemně potvrdí. Když nepotvrdí do 15 dnů od dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Vrácený nedoručitelný e-mail doručení nezpůsobí.
Datová schránka
Zaměstnanec může výpověď poslat také do datové schránky zaměstnavatele, pokud firma nemá schránku znepřístupněnou pro dokumenty od fyzických a právnických osob. Když se zaměstnavatel do schránky nepřihlásí do 10 dnů od dodání, je výpověď doručena posledním dnem této lhůty.
| Způsob doručení zaměstnancem | Kdy je výpověď doručena |
|---|---|
| Osobní předání v sídle zaměstnavatele | Převzetím, při odmítnutí okamžikem odmítnutí |
| E-mail na adresu oznámenou zaměstnavatelem | Písemným potvrzením, jinak posledním dnem 15denní lhůty |
| Datová schránka zaměstnavatele | Přihlášením, jinak posledním dnem 10denní lhůty |
Výpovědní doba: kdy začíná a kdy končí
Výpovědní doba při výpovědi zaměstnance trvá nejméně dva měsíce, od 1. 6. 2025 začíná dnem doručení výpovědi a končí dnem, který se s ním číslem shoduje, případně posledním dnem měsíce.
Pravidlo podle § 51
Výpovědní doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. Když takový den v posledním měsíci není, končí výpovědní doba posledním dnem měsíce. Toto pravidlo platí od 1. 6. 2025, dříve výpovědní doba běžela od prvního dne následujícího měsíce. Kratší jednoměsíční doba se týká jen některých výpovědí od zaměstnavatele. Výpočet konkrétních termínů rozebírá článek o tom, odkdy běží výpovědní doba.
Modelový příklad
Modelová čísla: zaměstnanec předá písemnou výpověď v sídle firmy 10. dne měsíce a výpovědní doba je zákonné minimum, tedy dva měsíce. Výpovědní doba začíná právě 10. dnem a pracovní poměr skončí 10. dnem o dva měsíce později. Kdyby výpověď převzal zaměstnavatel 31. prosince, výpovědní doba by měla skončit 31. února. Takový den neexistuje, proto pracovní poměr skončí posledním dnem února.
Delší výpovědní doba jen oboustranně
Písemnou dohodou lze výpovědní dobu prodloužit nebo změnit její běh, například na začátek následujícího měsíce. Musí však platit stejně pro zaměstnavatele i zaměstnance. Delší doba sjednaná jen pro zaměstnance tedy zákonu neodpovídá. Kratší než dva měsíce si strany sjednat nemohou, zákon dovoluje jen prodloužení.
Nemoc zaměstnance ve výpovědní době
Ochranná doba podle § 53 zakazuje dát výpověď zaměstnanci, třeba v pracovní neschopnosti, a týká se jen výpovědi od zaměstnavatele. Zaměstnanec tedy může dát výpověď i během své nemoci. Prodloužení výpovědní doby o ochrannou dobu se vztahuje jen na výpověď danou zaměstnanci. Výpovědní doba zaměstnance proto běží i v době, kdy je nemocný, a pracovní poměr skončí v řádném termínu.
Co zaměstnavatel smí a co nesmí
Zaměstnavatel nesmí výpověď zaměstnance odmítnout ani jednostranně zkrátit výpovědní dobu, smí ale nabídnout dohodu o dřívějším skončení, odmítnout odvolání výpovědi a reagovat na neomluvenou absenci.
Výpověď nelze odmítnout
Výpověď je jednostranné právní jednání. Zaměstnanec ji dává bez důvodu a bez souhlasu zaměstnavatele, a odmítnutí převzetí se považuje za doručení. Zaměstnavatel tedy nemůže výpověď „neuznat“, zdržovat ji odkládáním převzetí ani podmiňovat odchod zaškolením nástupce.
Zkrácení jen dohodou
Jednostranně zkrátit výpovědní dobu nelze, zákon dovoluje jen její prodloužení dohodou. Když obě strany chtějí skončit dřív, mohou se písemně dohodnout na rozvázání pracovního poměru, který pak skončí sjednaným dnem. Každá strana dostane jedno vyhotovení dohody. Na čem si dát u dohody pozor, popisuje článek o dohodě o rozvázání pracovního poměru.
Odvolání výpovědi
Když si to zaměstnanec rozmyslí, nemůže výpověď jednostranně vzít zpět. Podle § 50 odst. 5 lze výpověď odvolat jen se souhlasem druhé strany a odvolání i souhlas musí být písemné. Zaměstnavatel tedy souhlasit nemusí. Bez jeho písemného souhlasu výpověď platí dál a pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, i když zaměstnanec chce zůstat.
Zaměstnanec přestane chodit do práce
Neomluvená absence pracovní poměr sama neukončí, poměr trvá do konce výpovědní doby. Za neodpracovanou dobu mzda nenáleží a dovolená se krátí o neomluveně zameškané hodiny. Zaměstnavatel může dát výpověď pro porušení povinností, nebo při zvlášť hrubém porušení poměr okamžitě zrušit. Od 1. 6. 2025 na to má 3 měsíce od zjištění, nejpozději 15 měsíců od vzniku důvodu. Kolik dní absence už je zvlášť hrubým porušením, zákon neříká a posuzují to soudy podle okolností.
Dovolená a peníze ve výpovědní době
Dovolenou ve výpovědní době určuje zaměstnavatel s písemným oznámením nejméně 14 dnů předem, nevyčerpanou dovolenou při skončení proplatí a odstupné zaměstnanci, který sám odchází, ze zákona nenáleží.
Nařízení dovolené
Čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle § 217 a přihlíží k provozu i oprávněným zájmům zaměstnance. Určené čerpání musí písemně oznámit aspoň 14 dnů předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší době. Určit lze i dovolenou, na kterou právo ještě nevzniklo, když lze čekat splnění podmínek do konce poměru. Na dobu pracovní neschopnosti zaměstnance ale čerpání určit nesmí.
Proplacení a vracení
Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou přísluší jen při skončení pracovního poměru, ve výši průměrného výdělku. Dodatkovou dovolenou proplatit nelze. Když zaměstnanec vyčerpal víc dovolené, než mu nakonec vzniklo, musí vrátit náhradu za dovolenou, na kterou mu právo nevzniklo. Obě situace podrobně rozebírá článek o nevyčerpané dovolené při konci práce.
Odstupné nenáleží
Odstupné podle § 67 přísluší jen při výpovědi od zaměstnavatele nebo dohodě z organizačních důvodů, případně ze zdravotních důvodů podle § 52 písm. e). Výpověď daná zaměstnancem mezi nimi není, takže odstupné ze zákona nevzniká. Totéž platí pro dohodu, která jen uspíší odchod zaměstnance a organizační důvod neobsahuje.
Co musí zaměstnavatel udělat při odchodu
Při odchodu zaměstnance musí zaměstnavatel vydat potvrzení o zaměstnání, vyúčtovat mzdu, do 8 dnů zaměstnance odhlásit z evidence ČSSZ i u zdravotní pojišťovny a do skončení poměru rozhodnout o konkurenční doložce.
Potvrzení o zaměstnání
Podle § 313 musí zaměstnavatel při skončení pracovního poměru vydat potvrzení o zaměstnání, hovorově zápočtový list. Obsahuje mimo jiné dobu trvání poměru, druh prací, dosaženou kvalifikaci a údaje o srážkách ze mzdy. Na žádost zaměstnance vydá zvlášť potvrzení pro podporu v nezaměstnanosti a do 15 dnů pracovní posudek. Jaké údaje do potvrzení patří, popisuje článek o zápočtovém listu.
Odhlášení na ČSSZ a ELDP
Od dubna 2026 oznamuje zaměstnavatel konec zaměstnání odhlášením zaměstnance z evidence v rámci jednotného měsíčního hlášení. Lhůta je 8 dnů ode dne skončení zaměstnání. Evidenční list důchodového pojištění za období od roku 2026 už zaměstnavatel nevyhotovuje, sestaví ho ČSSZ z měsíčních hlášení a zpřístupní zaměstnanci elektronicky. Předávat ho zaměstnanci při odchodu proto už nemusí, výjimkou jsou starší období podle přechodných ustanovení.
Zdravotní pojišťovna a mzda
Ukončení zaměstnání musí zaměstnavatel oznámit příslušné zdravotní pojišťovně nejpozději do 8 dnů. Mzda za poslední měsíc je splatná v pravidelném termínu, nejpozději v kalendářním měsíci následujícím, zvláštní lhůtu pro výplatu při skončení zákon nestanoví. Do vyúčtování patří i náhrada za nevyčerpanou dovolenou.
Konkurenční doložka
Doložka nezaniká tím, že výpověď dal zaměstnanec. Zaměstnavatel za každý měsíc jejího plnění platí vyrovnání nejméně ve výši poloviny průměrného měsíčního výdělku. Když o doložku nestojí, může od ní písemně odstoupit jen po dobu trvání pracovního poměru, tedy nejpozději ve výpovědní době. Další pravidla popisuje článek o konkurenční doložce v pracovní smlouvě.
Šest kroků, když zaměstnanec podá výpověď
- Ověřte písemnou formu a datum doručení, od něj se počítá výpovědní doba.
- Spočítejte konec pracovního poměru podle § 51 a zkontrolujte, zda smlouva nesjednává delší dobu.
- Rozhodněte o konkurenční doložce, odstoupit od ní lze jen do posledního dne poměru.
- Naplánujte dovolenou a čerpání oznamte písemně aspoň 14 dnů předem.
- Připravte potvrzení o zaměstnání a na žádost potvrzení pro úřad práce i pracovní posudek.
- Do 8 dnů od skončení zaměstnance odhlaste z evidence ČSSZ a u zdravotní pojišťovny.
Další způsoby, jak pracovní poměr končí, od dohody po okamžité zrušení, shrnuje náš průvodce skončením pracovního poměru.
Časté otázky
Musí zaměstnanec ve výpovědi uvést důvod?
Nemusí. Podle § 50 odst. 3 zákoníku práce může zaměstnanec dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Jedinou podmínkou je písemná forma, protože k ústní výpovědi se nepřihlíží a pracovní poměr by tím neskončil.
Od kdy běží výpovědní doba a kdy skončí pracovní poměr?
Od 1. 6. 2025 začíná výpovědní doba dnem doručení výpovědi a končí dnem, který se s ním číslem shoduje, u zákonného minima o dva měsíce později. Když takový den v posledním měsíci není, pracovní poměr skončí posledním dnem tohoto měsíce.
Může zaměstnavatel výpověď odmítnout nebo nepřevzít?
Nemůže. Výpověď zaměstnance nepotřebuje souhlas zaměstnavatele. Když zaměstnavatel převzetí výpovědi v sídle firmy odmítne nebo doručení jinak znemožní, považuje se výpověď podle § 337 zákoníku práce za doručenou okamžikem, kdy k odmítnutí došlo, a výpovědní doba začne běžet.
Platí výpověď poslaná e-mailem?
Ano, pokud ji zaměstnanec pošle na elektronickou adresu, kterou mu zaměstnavatel pro tento účel oznámil, a výpověď je podepsaná. Doručena je písemným potvrzením zaměstnavatele, jinak posledním dnem 15denní lhůty od dodání. Spolehlivější je osobní předání nebo datová schránka.
Může zaměstnavatel zkrátit výpovědní dobu, aby zaměstnanec odešel dřív?
Jednostranně ne, zákon dovoluje výpovědní dobu jen prodloužit. Obě strany se ale mohou písemně dohodnout na rozvázání pracovního poměru ke dni, který jim vyhovuje. Když dohoda neobsahuje organizační důvody, nevzniká z ní zaměstnanci nárok na odstupné.
Prodlouží se výpovědní doba, když zaměstnanec onemocní?
Neprodlouží. Ochranná doba a prodloužení výpovědní doby podle § 53 zákoníku práce se týkají jen výpovědi dané zaměstnavatelem. Výpovědní doba zaměstnance proto běží i v době jeho nemoci a zaměstnavatel mu na tuto dobu nesmí určit čerpání dovolené.
Zdroje
- Zákoník práce, § 48 až 58, 217 až 223, 310 až 315 a 337, zákon č. 262/2006 Sb. (zakonyprolidi.cz)
- Novela zákoníku práce, výpovědní doba a zkušební doba, zákon č. 120/2025 Sb. (zakonyprolidi.cz)
- Novela o elektronickém doručování, zákon č. 281/2023 Sb. (zakonyprolidi.cz)
- Zákon o jednotném měsíčním hlášení, odhlášení zaměstnance, zákon č. 323/2025 Sb. (zakonyprolidi.cz)
- Zákon o veřejném zdravotním pojištění, § 10, zákon č. 48/1997 Sb. (zakonyprolidi.cz)
