Pracovní posudek musí zaměstnavatel vydat jen tehdy, když o něj zaměstnanec požádá, a to do 15 dnů od žádosti. Obsah posudku zákoník práce vymezuje úzce: hodnocení práce, kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které souvisejí s výkonem práce. Cokoli dalšího smí bývalý zaměstnavatel o člověku sdělit jen s jeho souhlasem, a to platí i pro telefonát od nového zaměstnavatele, který chce reference.
Ve zkratce
- Pracovní posudek se vydává jen na žádost zaměstnance, do 15 dnů od žádosti (§ 314 odst. 1 zákoníku práce).
- Dřív než 2 měsíce před skončením zaměstnání ho zaměstnavatel vydat nemusí, ale smí.
- Do posudku patří jen hodnocení související s výkonem práce, ne rodinný a osobní život.
- Jiné informace o zaměstnanci smí zaměstnavatel podat jen s jeho souhlasem (§ 314 odst. 2).
- Zaměstnanec se může do 3 měsíců od chvíle, kdy se s obsahem seznámil, domáhat u soudu úpravy posudku (§ 315).
Kdy a do kdy musíte posudek vydat
Pracovní posudek musí zaměstnavatel vydat do 15 dnů od žádosti zaměstnance, automaticky se nevydává. Dřív než v době 2 měsíců před skončením zaměstnání ho vydat nemusí, při dřívější žádosti tedy může, ale nemusí vyhovět.
Jen na žádost zaměstnance
Posudek nevydáváte automaticky s koncem pracovního poměru. Povinnost vzniká teprve ve chvíli, kdy o něj zaměstnanec požádá. Poznamenejte si, kdy žádost dorazila, protože od tohoto dne běží lhůta.
Lhůta 15 dnů
Od žádosti máte na vydání posudku 15 dnů. Zákon přitom dovoluje jednu výjimku: dřív než v době 2 měsíců před skončením zaměstnání posudek vydat nemusíte. Při dřívější žádosti můžete vyhovět, ale nemusíte.
Forma a vzor
Zákon pracovní posudek definuje jako písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, z toho plyne písemná podoba. Povinný vzor ani výčet náležitostí zákoník práce nestanoví.
Modelový příklad
Modelová situace: Pracovní poměr zaměstnance má skončit 30. června a o posudek požádá 10. června. Žádost přišla v době 2 měsíců před skončením, takže zaměstnavatel musí posudek vydat do 15 dnů od žádosti, tedy ještě před koncem června. Kdyby zaměstnanec požádal už v březnu, zaměstnavatel by posudek vydat mohl, ale povinnost by mu vznikla až v posledních dvou měsících před skončením.
Co do posudku patří a co ne
Do pracovního posudku patří hodnocení práce, kvalifikace, schopností a pracovních vlastností, jako je svědomitost nebo schopnost vést lidi. Nepatří do něj rodinný a osobní život zaměstnance ani úvahy o jeho budoucím uplatnění jinde.
Podle § 314 odst. 1 zákoníku práce je pracovním posudkem hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Nejvyšší soud v rozhodnutí 21 Cdo 1362/2012 ze dne 18. 7. 2013 doplnil, že sem patří i osobní vlastnosti významné pro práci, například svědomitost, iniciativnost nebo schopnost vést lidi.
Hodnocení jen u vaší firmy
Podle téhož rozhodnutí se má posudek omezit na hodnocení u konkrétního zaměstnavatele. Nemá obsahovat subjektivní úvahy o tom, jak se zaměstnanec uplatní v budoucnu.
Soukromí zůstává mimo
Ministerstvo práce ve výkladu k posudku uvádí, že do něj nepatří skutečnosti týkající se rodinného a osobního života zaměstnance. Stejná hranice mezi pracovním a soukromým platí i při kontrole zaměstnanců na pracovišti.
| Do posudku patří | Do posudku nepatří |
|---|---|
| Hodnocení odvedené práce | Rodinný a osobní život zaměstnance |
| Kvalifikace a schopnosti | Úvahy o budoucím uplatnění jinde |
| Pracovní vlastnosti, například svědomitost nebo iniciativnost | Informace bez vztahu k výkonu práce |
Pravdivost
Za nepravdivé údaje v posudku zaměstnavatel podle ministerstva práce odpovídá zaměstnanci za škodu. Popisujte proto to, co umíte doložit. Pokud firma zaměstnanci hradila zvyšování kvalifikace, dosažená úroveň do posudku patří; jak se takové vzdělávání smluvně ošetřuje, vysvětluje článek o kvalifikační dohodě.
Interní hodnocení není pracovní posudek
Interní hodnocení, například roční hodnocení nebo podklady pro odměny, není pracovním posudkem, protože slouží potřebám zaměstnavatele. Zaměstnanec se proto jeho úpravy nemůže domáhat žalobou podle § 315 zákoníku práce.
Ve firmě vznikají i jiné dokumenty, které hodnotí práci, třeba roční hodnocení nebo podklady pro odměny. Nejvyšší soud v rozhodnutí 21 Cdo 3151/2017 ze dne 20. 10. 2017 uvedl, že smyslem pracovního posudku je informovat toho, u koho se zaměstnanec uchází o práci. Interní hodnocení pro potřeby zaměstnavatele posudkem není.
Co z toho plyne pro firmu
Úpravy interního hodnocení se zaměstnanec nemůže domáhat žalobou podle § 315 zákoníku práce. Hodnoticí systém tak může firmě sloužit jako nástroj řízení, třeba v rámci talent managementu v malé firmě. Když na hodnocení navazují peníze, vyplatí se mít jasná kritéria, jak popisuje článek o prémiích a odměnách ve mzdě.
Reference: telefonát od nového zaměstnavatele
Na telefonický dotaz nového zaměstnavatele odpovídat bývalý zaměstnavatel nemusí, zákon mu takovou povinnost neukládá. Informace nad rámec obsahu posudku smí sdělit jen se souhlasem zaměstnance a bezpečné je mít písemný souhlas vždy.
Povinnost vydat posudek má zaměstnavatel jen vůči zaměstnanci, a to na jeho žádost. Žádnou povinnost odpovídat na dotazy nového zaměstnavatele zákon neobsahuje. Pokud vám zavolá firma, kde se bývalý zaměstnanec uchází o místo, můžete rozhovor zdvořile odmítnout.
Co smíte říct a s čím souhlas
Podle § 314 odst. 2 zákoníku práce smí zaměstnavatel podávat jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem posudku, pouze s jeho souhlasem. U informací v rozsahu posudku zákon výslovně neříká, zda je smíte třetí osobě sdělit bez souhlasu. Bezpečný postup je mít souhlas zaměstnance vždy, ideálně písemně.
Sdělení informací o bývalém zaměstnanci jiné firmě je navíc zpracováním osobních údajů, ke kterému podle článku 6 GDPR potřebujete právní titul, například souhlas.
Na co se smí ptát nový zaměstnavatel
Podle § 30 odst. 2 zákoníku práce smí zaměstnavatel před vznikem pracovního poměru vyžadovat od uchazeče i od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Paragraf 316 odst. 4 zakazuje vyžadovat například informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech nebo členství v odborech a výslovně říká, že je zaměstnavatel nesmí získávat ani přes třetí osoby.
Když zaměstnanec s posudkem nesouhlasí
Zaměstnanec, který s pracovním posudkem nesouhlasí, může do 3 měsíců ode dne, kdy se o obsahu dozvěděl, žalovat u soudu jeho přiměřenou úpravu. Uspěje jen tehdy, když posudek obsahuje nepravdivé údaje nebo nesprávné hodnocení.
Zaměstnanec, který nesouhlasí s obsahem pracovního posudku, se může podle § 315 zákoníku práce domáhat u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo posudek přiměřeně upravit. Na žalobu má 3 měsíce ode dne, kdy se o obsahu dozvěděl. Stejné pravidlo platí i pro potvrzení o zaměstnání.
Kdy žaloba uspěje
Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 1362/2012 se lze úpravy domáhat jen tehdy, když je posudek nesprávný, tedy obsahuje nepravdivé údaje nebo nesprávné hodnocení. Zaměstnavatel nemusí věcně správný posudek doplňovat textem, který si navrhne zaměstnanec.
Náhrada škody
Vedle soudní úpravy hrozí zaměstnavateli náhrada škody. Ministerstvo práce uvádí, že pokud zaměstnavatel posudek včas nevydá nebo v něm uvede nepravdivé údaje, je povinen škodu zaměstnanci nahradit.
Potvrzení o zaměstnání v kostce
Potvrzení o zaměstnání neboli zápočtový list vydává zaměstnavatel při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti sám, bez žádosti. U dohody o provedení práce jen při účasti na nemocenském pojištění nebo při srážkách exekuce z odměny.
Potvrzení o zaměstnání, kterému se říká zápočtový list, upravuje § 313 zákoníku práce. Na rozdíl od posudku ho vydáváte při skončení sami, bez žádosti. Týká se pracovního poměru a dohody o pracovní činnosti. U dohody o provedení práce jen tehdy, když založila účast na nemocenském pojištění nebo když se z odměny srážela exekuce či výkon rozhodnutí.
Co v potvrzení je
Potvrzení obsahuje mimo jiné druh a dobu trvání vztahu, druh konaných prací, dosaženou kvalifikaci a údaje o srážkách ze mzdy. Na žádost zaměstnance vydáte i oddělené potvrzení o průměrném výdělku a dalších skutečnostech rozhodných pro podporu v nezaměstnanosti.
Úřad práce a měsíční hlášení
Od 1. 1. 2026 platí zákon o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele, ze kterého si úřad práce může údaje o výdělku a důvodu skončení zjistit sám. Povinnost vydat oddělené potvrzení na žádost zaměstnance ale v zákoníku práce zůstává.
Předání posudku a potvrzení
Pracovní posudek a potvrzení o zaměstnání zákon mezi písemnostmi se zvláštním režimem doručování výslovně nejmenuje. Vyplatí se je přesto předávat podle § 334 až 337, nejjednodušeji osobně na pracovišti s podpisem převzetí.
Zákoník práce má zvláštní pravidla doručování v § 334 až 337 pro výpověď a další písemnosti týkající se skončení pracovního poměru nebo dohod. Posudek ani potvrzení o zaměstnání v nich výslovně jmenované nejsou. Doporučuje se ale postupovat podle nich, abyste mohli doložit, kdy zaměstnanec dokument dostal.
Osobně, datovou schránkou, nebo e-mailem
Nejjednodušší je předání na pracovišti s podpisem převzetí. Datovou schránkou lze doručovat, pokud ji zaměstnanec nemá znepřístupněnou pro soukromé subjekty. E-mail zákon u písemností podle § 335 připouští jen se samostatným písemným souhlasem zaměstnance, na jeho vlastní adresu a s uznávaným elektronickým podpisem.
Šest chyb, které se u posudků a referencí nevyplácejí
- Nechat žádost o posudek ležet déle než 15 dnů, když zaměstnanec odchází do 2 měsíců.
- Psát do posudku o soukromí, zdraví nebo rodině zaměstnance.
- Odhadovat budoucí uplatnění místo hodnocení práce u vaší firmy.
- Uvádět nedoložená tvrzení, za která firma odpovídá.
- Dávat reference po telefonu bez souhlasu, i když se ptá známá firma.
- Zapomenout na potvrzení o zaměstnání, které se vydává při skončení i bez žádosti.
Jak na posudek navazují další kroky při odchodu zaměstnance, od výpovědi po poslední výplatu, shrnuje průvodce zaměstnáváním lidí v malé firmě.
Co patří do osobního spisu a kdo do něj smí nahlížet, vysvětluje článek o osobním spisu.
Další kroky při ukončení spolupráce shrnuje průvodce skončením pracovního poměru.
Časté otázky
Musí zaměstnavatel vydat pracovní posudek, i když o něj zaměstnanec nepožádá?
Ne, pracovní posudek se podle § 314 odst. 1 zákoníku práce vydává jen na žádost zaměstnance. Jinak je to u potvrzení o zaměstnání, tedy zápočtového listu. To vydává zaměstnavatel při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti sám, bez ohledu na to, zda o něj zaměstnanec požádal.
Do kdy musím pracovní posudek vydat?
Do 15 dnů od chvíle, kdy o něj zaměstnanec požádá. Zákon ale dovoluje jednu výjimku: dřív než 2 měsíce před skončením zaměstnání ho vydat nemusíte. Pokud zaměstnanec žádá s velkým předstihem, můžete posudek vystavit, ale povinnost vám vznikne až v posledních dvou měsících.
Co do posudku smím napsat a co ne?
Do posudku patří hodnocení práce, kvalifikace, schopností a pracovních vlastností, jako je svědomitost nebo iniciativnost. Nepatří tam rodinný a osobní život zaměstnance ani úvahy o tom, jak se uplatní jinde. Informace mimo tento rámec smíte o zaměstnanci sdělit jen s jeho souhlasem.
Smím novému zaměstnavateli po telefonu říct, jak bývalý zaměstnanec pracoval?
Povinnost poskytovat reference nemáte a dotaz můžete odmítnout. Informace nad rámec obsahu posudku smíte sdělit jen se souhlasem zaměstnance a u ostatních to zákon výslovně neřeší. Bezpečné je proto mít písemný souhlas bývalého zaměstnance vždy, chrání vás i z pohledu ochrany osobních údajů.
Zaměstnanec nesouhlasí s posudkem. Co může udělat?
Může se do 3 měsíců ode dne, kdy se o obsahu dozvěděl, obrátit na soud, aby zaměstnavateli uložil posudek přiměřeně upravit. Podle Nejvyššího soudu uspěje jen tehdy, když posudek obsahuje nepravdivé údaje nebo nesprávné hodnocení. Věcně správný posudek zaměstnavatel podle přání zaměstnance doplňovat nemusí.
Může zaměstnanec u soudu napadnout i roční hodnocení?
Žalobou na úpravu pracovního posudku ne. Nejvyšší soud v rozhodnutí 21 Cdo 3151/2017 uvedl, že interní hodnocení pro potřeby zaměstnavatele, třeba jako podklad pro odměny, pracovním posudkem není. Smyslem posudku je informovat firmu, u které se zaměstnanec uchází o práci.
Zdroje
- Zákoník práce, § 30, 313 až 316 a 334 až 337, zákon č. 262/2006 Sb. (zakonyprolidi.cz)
- Výklad k pracovnímu posudku, Průvodce pracovněprávní problematikou (mpsv.cz)
- Rozhodnutí NS 21 Cdo 1362/2012, obsah a úprava posudku (mpsv.cz)
- Rozhodnutí NS 21 Cdo 3151/2017, interní hodnocení (mpsv.cz)
- Výklad k potvrzení o zaměstnání, Průvodce pracovněprávní problematikou (mpsv.cz)
