Hromadné propouštění je zvláštní režim zákoníku práce, který se zapne, když firma během 30 kalendářních dnů propustí z organizačních důvodů určitý počet lidí. Pak už nestačí doručit výpovědi a vyplatit odstupné. Zaměstnavatel musí předem písemně informovat odbory nebo radu zaměstnanců, jednat s nimi a poslat dva dokumenty krajské pobočce Úřadu práce. Kdo některý krok vynechá nebo opozdí, pracovní poměry propuštěných se mu prodlouží.
Pravidla platí jen pro zaměstnavatele s nejméně 20 zaměstnanci.
Ve zkratce
- Hromadné propouštění se týká jen zaměstnavatelů s nejméně 20 zaměstnanci.
- Rozhoduje počet výpovědí z organizačních důvodů podle § 52 písm. a) až c) v období 30 kalendářních dnů.
- Odbory a radu zaměstnanců musí firma písemně informovat nejpozději 30 dnů před dáním výpovědí.
- Krajskou pobočku Úřadu práce informuje současně, později jí prokazatelně doručí zprávu o rozhodnutí.
- Bez odborů a rady zaměstnanců se všechny kroky plní vůči každému dotčenému zaměstnanci.
- Pracovní poměr skončí nejdříve 30 dnů po doručení zprávy úřadu práce.
Kdy jde o hromadné propouštění
Hromadné propouštění nastává, když zaměstnavatel během 30 kalendářních dnů ukončí výpověďmi z organizačních důvodů stanovený počet pracovních poměrů: při 20 až 100 zaměstnancích nejméně 10, při 101 až 300 nejméně 10 % a nad 300 nejméně 30.
Definici obsahuje § 62 odst. 1 zákoníku práce. Hromadným propouštěním je skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí, které dal zaměstnavatel z organizačních důvodů. Zákon stanoví minimální počty podle velikosti firmy. Pod hranici 20 zaměstnanců žádná kategorie nespadá. Ministerstvo práce a sociálních věcí ve své příručce výslovně uvádí, že k hromadnému propouštění může dojít jen u zaměstnavatelů s nejméně 20 zaměstnanci.
| Počet zaměstnanců firmy | Hromadné propouštění nastává při skončení za 30 kalendářních dnů |
|---|---|
| Méně než 20 | Režim se neuplatní |
| 20 až 100 | Nejméně 10 zaměstnanců |
| 101 až 300 | Nejméně 10 % zaměstnanců |
| Více než 300 | Nejméně 30 zaměstnanců |
Které důvody se počítají
Do počtu jdou jen výpovědi podle § 52 písm. a) až c). Jde o zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části a nadbytečnost zaměstnance kvůli rozhodnutí o změně úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců nebo jiné organizační změně. Výpovědi z jiných důvodů, okamžitá zrušení, výpovědi od zaměstnanců ani skončení doby určité zákon do počtu nezahrnuje. Reorganizace může souviset třeba s fúzí dvou s.r.o. sloučením.
Dohody o rozvázání pracovního poměru
Dohody se do počtu přičítají jen za dvou podmínek. Musí být uzavřené z týchž organizačních důvodů a ve stejném 30denním období musí na základě výpovědi z organizačních důvodů skončit pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců. Když firma propustí výpovědí méně než pět lidí a zbytek řeší dohodou, dohody se nepočítají. Pravidla platí i tehdy, když o hromadném propouštění rozhodl příslušný orgán, nejen sám zaměstnavatel (§ 64).
Modelový příklad
Modelová čísla: firma má 150 zaměstnanců, patří tedy do pásma 101 až 300 a hromadné propouštění u ní nastává při skončení nejméně 10 % pracovních poměrů, tedy 15, za 30 kalendářních dnů. V jednom 30denním období skončí 8 lidem pracovní poměr výpovědí pro nadbytečnost a s dalšími 7 uzavře firma z téhož organizačního důvodu dohodu. Protože výpovědí skončilo alespoň 5 zaměstnanců, dohody se přičítají a součet 15 limit naplní.
Kdy začít jednat
Jednat o hromadném propouštění je podle rozsudku Soudního dvora EU C-589/22 potřeba už ve chvíli, kdy zaměstnavatel při restrukturalizaci plánuje snížit počet míst tak, že může překročit zákonné limity, ne až když je propuštění jisté.
Podle rozsudku Soudního dvora EU ve věci C-589/22 z 22. 2. 2024 vzniká povinnost projednání už ve chvíli, kdy zaměstnavatel v rámci restrukturalizace zamýšlí nebo plánuje snížit počet míst tak, že to může překročit zákonné limity. Nečeká se, až je jisté, že k propuštění opravdu dojde. Jednat je tedy potřeba už ve fázi plánu.
Povinnosti vůči odborům a radě zaměstnanců
Zaměstnavatel musí odbory a radu zaměstnanců o hromadném propouštění písemně informovat nejpozději 30 dnů před dáním výpovědí a pak s nimi jednat o tom, jak propouštění předejít, omezit ho nebo zmírnit jeho dopady na zaměstnance.
Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům musí zaměstnavatel o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců (§ 62 odst. 2). Zákon pak počítá s jednáním o dosažení shody.
Co musí písemná informace obsahovat
- důvody hromadného propouštění,
- počet a profesní složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,
- počet a profesní složení všech zaměstnanců,
- dobu, v níž se má propouštění uskutečnit,
- hlediska navržená pro výběr propouštěných,
- odstupné, popřípadě další práva propuštěných zaměstnanců.
O čem se jedná
Podle § 62 odst. 3 jednají strany zejména o opatřeních, která mají propouštění předejít nebo ho omezit, a o zmírnění jeho dopadů na zaměstnance. Na prvním místě zákon zmiňuje možnost zařadit lidi na vhodnou práci na jiných pracovištích zaměstnavatele. Firma, která má přehled o schopnostech svých lidí, takové přesuny hledá snáz, k tomu slouží i talent management v malé firmě.
Projednání jednotlivých výpovědí
Vedle toho platí obecná pravidla. Každou výpověď musí zaměstnavatel předem projednat s odborovou organizací (§ 61 odst. 1). U člena orgánu odborové organizace, během jeho funkčního období a ještě rok po něm, potřebuje její předchozí souhlas. Když se odborová organizace do 15 dnů nevyjádří, platí, že souhlas dala (§ 61 odst. 2).
Co poslat krajské pobočce Úřadu práce
Krajské pobočce Úřadu práce posílá zaměstnavatel při hromadném propouštění dva písemné dokumenty: informaci o záměru současně s informací pro odbory a po jednání prokazatelně doručenou zprávu o rozhodnutí a výsledcích jednání. Vyhotovení dostanou i zástupci zaměstnanců.
Úřad práce dostává dva dokumenty. Oba jdou krajské pobočce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele. Jedno vyhotovení každého z nich zaměstnavatel doručí také odborové organizaci a radě zaměstnanců.
Informace o záměru
Současně s informací pro odbory musí zaměstnavatel písemně informovat úřad práce (§ 62 odst. 4). Uvede v ní důvody opatření, celkový počet zaměstnanců, počet a strukturu zaměstnanců, kterých se propouštění týká, období propouštění, navržená hlediska výběru a zahájení jednání s odbory a radou zaměstnanců.
Zpráva o rozhodnutí
Po jednání musí zaměstnavatel úřadu práce prokazatelně doručit písemnou zprávu o rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání (§ 62 odst. 5). Uvede v ní celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení těch, kterých se propouštění týká. Odbory a rada zaměstnanců se mohou ke zprávě samostatně vyjádřit a vyjádření poslat úřadu práce. Zaměstnanci musí firma sdělit den, kdy zprávu úřadu doručila (§ 62 odst. 7).
Firma v úpadku
Pokud bylo vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele, doručuje se zpráva úřadu práce jen na jeho žádost. Neplatí pak ani pravidlo o skončení pracovního poměru nejdříve 30 dnů po doručení zprávy.
Když ve firmě nejsou odbory ani rada zaměstnanců
Když ve firmě nepůsobí odbory ani rada zaměstnanců, plní zaměstnavatel podle § 62 odst. 6 zákoníku práce povinnosti hromadného propouštění vůči každému dotčenému zaměstnanci: písemně ho informuje 30 dnů předem, jedná s ním a doručí mu dokumenty pro úřad práce.
Malé a střední firmy často nemají odbory ani radu zaměstnanců. Povinnosti tím nezanikají. Podle § 62 odst. 6 je zaměstnavatel plní vůči každému zaměstnanci, kterého se hromadné propouštění týká. Každý dotčený tedy dostane písemnou informaci nejpozději 30 dnů před výpovědí, zaměstnavatel s ním jedná a doručí mu vyhotovení informace i zprávy pro úřad práce.
Kdy skončí pracovní poměr a odstupné
Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí uplynutím nejméně dvouměsíční výpovědní doby, nejdříve však 30 dnů po doručení zprávy úřadu práce. Odstupné se řídí obecným minimem podle § 67 zákoníku práce, tedy jedním až trojnásobkem průměrného výdělku.
Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí 30 dnů po sobě jdoucích od doručení zprávy úřadu práce (§ 63). Výpovědní doba trvá nejméně dva měsíce a od 1. 6. 2025 začíná běžet dnem doručení výpovědi. Pracovní poměr tedy skončí uplynutím výpovědní doby, nejdříve však 30 dnů po doručení zprávy. Výjimkou je situace, kdy zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
Co znamená pozdní zpráva
Když zpráva dojde úřadu pozdě, pracovní poměr se prodlouží a zaměstnavatel po tu dobu dál nese mzdové náklady.
Odstupné
Zvláštní odstupné pro hromadné propouštění zákon nestanoví, platí obecné minimum podle § 67. Při trvání pracovního poměru kratším než rok je to jednonásobek průměrného výdělku, od jednoho do dvou let dvojnásobek a od dvou let trojnásobek. Od 1. 6. 2025 se do doby trvání započítává i předchozí pracovní poměr u téhož zaměstnavatele, pokud mezera nepřesáhla šest měsíců. Odstupné se vyplácí v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, pokud se strany písemně nedohodnou jinak.
Zákon stanoví jen minimum. Vyšší odstupné může být předmětem jednání s odbory nebo ho firma může upravit kolektivní smlouvou či vnitřním předpisem. Jak se nastavují mzdové složky, ze kterých se odvíjí průměrný výdělek, popisuje článek o mzdovém výměru a příplatcích.
Šest kroků při hromadném propouštění
- Spočítejte, zda jde o hromadné propouštění, podle velikosti firmy a výpovědí z organizačních důvodů v 30denním období.
- Začněte jednat už ve fázi plánu, jakmile snižování míst může překročit zákonné limity.
- Písemně informujte odbory a radu zaměstnanců nejpozději 30 dnů před výpověďmi, případně každého dotčeného zaměstnance.
- Současně informujte krajskou pobočku Úřadu práce a vyhotovení předejte odborům a radě zaměstnanců.
- Po jednání prokazatelně doručte zprávu o rozhodnutí úřadu práce a den doručení sdělte zaměstnancům.
- Hlídejte konec pracovních poměrů, který nastane nejdříve 30 dnů po doručení zprávy, a připravte výplatu odstupného.
Ostatní povinnosti od náboru po odchod lidí shrnuje náš průvodce zaměstnáváním v malé firmě.
Kdo zastupuje zaměstnance a jaká má práva, vysvětluje článek o odborech a radě zaměstnanců.
Co zaměstnancům vyplatí úřad práce, když firma nemá na mzdy, vysvětluje článek o mzdových nárocích při insolvenci zaměstnavatele.
Přehled výpovědí, dohod a lhůt najdete v průvodci skončení pracovního poměru.
Časté otázky
Kolik lidí musí firma propustit, aby šlo o hromadné propouštění?
Záleží na velikosti firmy. Při 20 až 100 zaměstnancích jde o nejméně 10 lidí během 30 kalendářních dnů, při 101 až 300 o 10 % zaměstnanců a nad 300 zaměstnanců o nejméně 30 lidí. Počítají se výpovědi z organizačních důvodů. Firma s méně než 20 zaměstnanci tento režim vůbec neřeší.
Počítají se do hromadného propouštění i dohody?
Ano, ale jen dohody uzavřené z týchž organizačních důvodů. A jen tehdy, když ve stejném 30denním období skončí na základě výpovědi z organizačních důvodů alespoň 5 zaměstnanců. Pokud firma propouští výpovědí méně lidí a ostatní odcházejí dohodou, dohody se do počtu nepřičítají.
Jak dlouho předem musí firma informovat odbory?
Písemně, včas a nejpozději 30 dnů před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům. Informace musí obsahovat důvody, počet a profesní složení propouštěných i všech zaměstnanců, dobu propouštění, hlediska výběru a odstupné. Poté s odbory a radou zaměstnanců firma jedná o tom, jak propouštění omezit a zmírnit jeho dopady.
Co když firma nemá odbory ani radu zaměstnanců?
Povinnosti nezanikají, jen se přesouvají na jednotlivce. Zaměstnavatel je plní vůči každému zaměstnanci, kterého se hromadné propouštění týká. Každý tedy dostane písemnou informaci nejpozději 30 dnů předem, firma s ním jedná a doručí mu i vyhotovení dokumentů, které posílá úřadu práce.
Kterému úřadu práce se hromadné propouštění hlásí?
Krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele. Nejprve jí firma písemně pošle informaci o záměru, a to současně s informací pro odbory. Po jednání jí prokazatelně doručí písemnou zprávu o rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání.
Kdy nejdříve skončí propuštěnému pracovní poměr?
Uplynutím výpovědní doby, která trvá nejméně dva měsíce a od 1. 6. 2025 běží ode dne doručení výpovědi. Zároveň ale nejdříve po 30 dnech po sobě jdoucích od doručení zprávy úřadu práce. Zaměstnanec může prohlásit, že na prodloužení pracovního poměru netrvá, a pak skončí dřív.
Zdroje
- Zákoník práce, § 51, 52, 61 až 64, 67 a 280, zákon č. 262/2006 Sb. (zakonyprolidi.cz)
- Novela zákoníku práce, zákon č. 120/2025 Sb. (zakonyprolidi.cz)
- Příručka MPSV k hromadnému propouštění, Příručka pro personální agendu (mpsv.cz)
- Rozsudek SDEU C-589/22, okamžik vzniku povinnosti projednání (mpsv.cz)
