Okamžité zrušení pracovního poměru ukončí pracovní poměr dnem doručení písemnosti druhé straně, bez výpovědní doby. Zaměstnavatel ho podle § 55 zákoníku práce smí použít jen výjimečně a jen ze dvou důvodů. Zaměstnanec má vlastní dva důvody, mezi nimi nevyplacenou mzdu. Kvůli krátkým lhůtám, přísné formě a riziku sporu se vyplatí zvážit, zda nestačí dohoda o rozvázání.
Ve zkratce
- Zaměstnavatel smí okamžitě zrušit jen při odsouzení za úmyslný trestný čin nebo při zvlášť hrubém porušení povinností.
- Od 1. 6. 2025 má zaměstnavatel lhůtu 3 měsíce od zjištění důvodu, nejpozději 15 měsíců od jeho vzniku.
- Zaměstnanec má lhůtu 2 měsíce od zjištění a nejpozději 1 rok od vzniku důvodu.
- Okamžité zrušení musí být písemné a důvod v něm nelze dodatečně měnit.
- Těhotné zaměstnankyni a lidem na mateřské, otcovské či rodičovské dovolené ho zaměstnavatel dát nesmí.
- Dohoda nepotřebuje důvod a končí sjednaným dnem.
Kdy smí zaměstnavatel pracovní poměr okamžitě zrušit
Zaměstnavatel smí pracovní poměr okamžitě zrušit podle § 55 zákoníku práce jen ze dvou důvodů: při pravomocném odsouzení zaměstnance za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu nebo při porušení povinností zvlášť hrubým způsobem.
Podle § 55 odst. 1 může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr výjimečně a jen ze dvou důvodů.
Odsouzení za úmyslný trestný čin
Prvním důvodem je pravomocné odsouzení pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok. Spáchal-li zaměstnanec úmyslný trestný čin při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi, stačí nepodmíněný trest nejméně 6 měsíců.
Zvlášť hrubé porušení povinností
Druhým důvodem je porušení povinností vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Zákon rozlišuje tři stupně: soustavné méně závažné, závažné a zvlášť hrubé porušení. K okamžitému zrušení opravňuje jen ten nejvyšší, a co přesně pod něj spadá, zákon nedefinuje.
Jak to posuzuje soud
Podle rozsudku Nejvyššího soudu 21 Cdo 3325/2012 musí být porušení zaviněné, alespoň z nedbalosti, a mít určitou intenzitu. Soud přihlíží k osobě a funkci zaměstnance, jeho dosavadnímu přístupu k práci, míře zavinění, důsledkům pro zaměstnavatele a vzniku škody. Měřítkem je, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr pokračoval.
V rozsudku 21 Cdo 2590/2015 Nejvyšší soud uvedl, že úmyslný útok na majetek zaměstnavatele, například krádež nebo poškozování, zpravidla sám o sobě stačí.
Výpověď jako mírnější cesta
Důvod pro okamžité zrušení je zároveň výpovědním důvodem podle § 52 písm. g), zaměstnavatel tedy může místo něj dát výpověď. U slabších prohřešků, které se zaměstnanci nejdřív vytýkají, popisuje postup článek o vytýkacím dopisu a porušení povinností.
Komu okamžité zrušení dát nelze
Podle § 55 odst. 2 zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, se zaměstnankyní na mateřské dovolené, se zaměstnancem na otcovské dovolené ani se zaměstnancem na rodičovské dovolené. Co dalšího firma u rodičů řeší, shrnuje článek o mateřské a rodičovské dovolené. Dohoda o rozvázání v těchto situacích zakázaná není.
Lhůty pro okamžité zrušení
Zaměstnavatel může okamžité zrušení dát do 3 měsíců od zjištění důvodu, nejpozději do 15 měsíců od jeho vzniku. Zaměstnanec má na okamžité zrušení 2 měsíce od zjištění a nejvýše 1 rok od vzniku důvodu.
Zmeškaná lhůta okamžité zrušení znemožní. Pro zaměstnavatele je prodloužila novela č. 120/2025 Sb. s účinností od 1. 6. 2025.
Lhůty zaměstnavatele
Podle § 58 může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 3 měsíců ode dne, kdy se o důvodu dověděl, nejpozději do 15 měsíců ode dne, kdy důvod vznikl. Stane-li se jednání zaměstnance během tří měsíců předmětem šetření jiného orgánu, například policie nebo inspekce, běží tři měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku šetření.
Lhůty zaměstnance
Zaměstnanec může podle § 59 okamžitě zrušit pracovní poměr do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu dověděl, nejpozději do 1 roku od jeho vzniku. Vzory, které uvádějí 2 měsíce a 1 rok i pro zaměstnavatele, vycházejí ze znění platného do 31. 5. 2025.
| Kdo ruší | Od zjištění důvodu | Od vzniku důvodu | Ustanovení |
|---|---|---|---|
| Zaměstnavatel (od 1. 6. 2025) | 3 měsíce | 15 měsíců | § 58 |
| Zaměstnanec | 2 měsíce | 1 rok | § 59 |
Modelový příklad
Modelová situace: Zaměstnanec poruší povinnosti zvlášť hrubým způsobem v lednu, zaměstnavatel se o tom dozví až v únoru následujícího roku a jednání nešetří žádný jiný orgán. Tříměsíční lhůta od zjištění by sahala do května, jenže 15 měsíců od vzniku důvodu uplyne už v dubnu. Rozhoduje dřívější z obou lhůt, okamžité zrušení proto musí zaměstnavatel doručit nejpozději v dubnu.
Forma, důvod a doručení
Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné a důvod v něm musí být skutkově vymezený tak, aby nešel zaměnit, později ho měnit nelze. Zaměstnavatel písemnost doručuje do vlastních rukou, nejlépe předáním na pracovišti.
Písemně a s přesným důvodem
Podle § 60 musí být okamžité zrušení písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Důvod je třeba skutkově vymezit tak, aby ho nebylo možné zaměnit s jiným, a dodatečně ho měnit nelze. Ministerstvo práce a sociálních věcí ve své příručce uvádí, že nedostatečně vymezený důvod znamená neplatnost.
Jak písemnost doručit
Zaměstnavatel doručuje do vlastních rukou podle § 334a: předáním na pracovišti nebo kdekoli, kde zaměstnance zastihne, do datové schránky, e-mailem nebo poštou. Poštou jen tehdy, když doručení na pracovišti není možné. E-mail vyžaduje samostatný písemný souhlas zaměstnance s adresou, kterou zaměstnavatel nemá v dispozici, a uznávaný elektronický podpis. Jak se počítá desetidenní lhůta u datové schránky, ukazuje článek o fikci doručení do datové schránky.
Když zaměstnanec odmítne převzít
Odmítne-li zaměstnanec písemnost převzít při osobním předání, je doručena okamžikem odmítnutí. U pošty platí za doručenou okamžikem, kdy zaměstnanec doručení znemožní.
Projednání s odbory
Působí-li ve firmě odborová organizace, musí s ní zaměstnavatel okamžité zrušení předem projednat. U člena jejího orgánu během funkčního období a 1 roku po něm potřebuje předchozí souhlas.
Když pracovní poměr okamžitě ruší zaměstnanec
Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit, když podle lékařského posudku nemůže práci konat bez vážného ohrožení zdraví a nedostal jinou vhodnou práci, nebo když mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu do 15 dnů po splatnosti.
Zaměstnanec má podle § 56 odst. 1 dva důvody. Prvním je lékařský posudek poskytovatele pracovnělékařských služeb, podle kterého nemůže dál konat práci bez vážného ohrožení zdraví, a zaměstnavatel mu do 15 dnů od předložení posudku neumožnil jinou vhodnou práci.
Nevyplacená mzda
Druhým důvodem je nevyplacení mzdy, náhrady mzdy nebo jakékoli jejich části do 15 dnů po uplynutí období splatnosti. Mzda je splatná nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, kdy na ni vzniklo právo, a patnáct dnů běží až od konce tohoto měsíce. Výplatní termíny rozebírá článek o termínu výplaty mzdy.
Náhrada mzdy, ne odstupné
Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší podle § 56 odst. 2 náhrada mzdy ve výši průměrného měsíčního výdělku za dobu odpovídající délce výpovědní doby. Zákon to odstupným nenazývá. Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce, jak vysvětluje článek o výpovědní době.
Co hrozí při neplatném okamžitém zrušení
Neplatné okamžité zrušení lze napadnout žalobou do 2 měsíců od doručení. Když zaměstnanec písemně oznámí, že trvá na dalším zaměstnávání, pracovní poměr trvá a zaměstnavatel mu dluží náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.
Neplatnost může zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u soudu podle § 72 nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. U okamžitého zrušení tedy ode dne doručení.
Náhrada mzdy a dovolená
Oznámil-li zaměstnanec písemně, že trvá na dalším zaměstnávání, pracovní poměr trvá. Zaměstnavatel mu od oznámení dluží náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a dovolenou, dokud ho nenechá pracovat. Dovolenou doplnila novela od 1. 6. 2025. Nad 6 měsíců může soud na návrh zaměstnavatele náhradu přiměřeně snížit, třeba když zaměstnanec mezitím pracoval jinde.
Když zaměstnanec na práci netrvá
Neoznámí-li zaměstnanec, že trvá na dalším zaměstnávání, platí, že pracovní poměr skončil dohodou ke dni, kdy měl skončit okamžitým zrušením. Zaměstnanec má pak právo na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.
Kdy je lepší dohoda o rozvázání
Dohoda o rozvázání pracovního poměru je bezpečnější, když hrozí spor: nepotřebuje důvod, neplatí pro ni lhůty podle § 58 ani zákaz u těhotných a rodičů a pracovní poměr končí sjednaným dnem.
Okamžité zrušení vyžaduje výjimečný důvod, přesné vymezení a krátké lhůty a nese riziko sporu s náhradou mzdy. Dohoda podle § 49 nevyžaduje důvod a nevztahují se na ni lhůty podle § 58 ani zákaz u těhotných a rodičů. Musí být písemná, každá strana dostane jedno vyhotovení a pracovní poměr končí sjednaným dnem.
Kdy se platí odstupné
Důvod v dohodě má význam pro odstupné. To náleží jen při dohodě z organizačních důvodů podle § 52 písm. a) až c), kdy činí nejméně jeden až trojnásobek průměrného výdělku podle délky pracovního poměru, nebo z důvodu § 52 písm. e). Výpočet a termín výplaty popisuje článek o odstupném při nadbytečnosti.
Podpora v nezaměstnanosti
Podle § 39 zákona o zaměstnanosti nemá nárok na podporu ten, s kým zaměstnavatel v posledních 6 měsících skončil pracovní poměr pro zvlášť hrubé porušení povinností. Dohoda mezi těmito důvody není. Od 1. 1. 2026 je sazba podpory stejná bez ohledu na způsob skončení.
Šest kroků před okamžitým zrušením
- Ověřte důvod: jde o odsouzení, nebo opravdu o zvlášť hrubé porušení?
- Spočítejte lhůty: 3 měsíce od zjištění, nejpozději 15 měsíců od vzniku důvodu.
- Prověřte ochranu: těhotenství a mateřská, otcovská či rodičovská dovolená ho vylučují.
- Popište skutek tak, aby nešel zaměnit, později ho nezměníte.
- Projednejte s odbory, pokud ve firmě působí.
- Doručte správně, nejlépe osobně na pracovišti.
Jak na sebe navazuje nábor, nástup, mzda a odchod zaměstnance, shrnuje náš průvodce zaměstnáváním lidí v malé firmě.
Co musí firma udělat, když ruší víc míst najednou, popisuje článek o hromadném propouštění.
Jak dohodu sepsat, aby obstála, vysvětluje článek o dohodě o rozvázání.
Lhůty pro žalobu a promlčení nároků shrnuje článek o pracovněprávních sporech.
Jak postupovat, když zaměstnanec přijde do práce pod vlivem, vysvětluje článek o alkoholu a drogách na pracovišti.
Okamžité zrušení musí být řádně doručené, postup popisuje článek o doručování písemností.
Přehled výpovědí, dohod a lhůt najdete v průvodci skončení pracovního poměru.
Časté otázky
Za co může zaměstnavatel zaměstnance okamžitě propustit?
Jen za pravomocné odsouzení k nepodmíněnému trestu odnětí svobody za úmyslný trestný čin, nebo za zvlášť hrubé porušení povinností. Co je zvlášť hrubé, posuzuje soud podle okolností. Úmyslný útok na majetek zaměstnavatele podle Nejvyššího soudu zpravidla stačí sám o sobě.
Jak dlouho má zaměstnavatel na okamžité zrušení čas?
Od 1. 6. 2025 má 3 měsíce ode dne, kdy se o důvodu dověděl, nejpozději 15 měsíců od jeho vzniku. Šetří-li jednání policie nebo inspekce, běží tři měsíce od výsledku šetření. Zaměstnanec má kratší lhůty, 2 měsíce a 1 rok.
Lze okamžitě propustit těhotnou zaměstnankyni nebo rodiče na rodičovské?
Ne. Zákoník práce zakazuje okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní a se zaměstnanci na mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené. Písemná dohoda o rozvázání pracovního poměru je ale v těchto situacích možná, pokud s ní zaměstnanec souhlasí.
Stačí okamžité zrušení poslat e-mailem nebo oznámit ústně?
Ústně ne, zákon vyžaduje písemnou formu. E-mailem jen se samostatným písemným souhlasem zaměstnance a s uznávaným elektronickým podpisem. Jinak zaměstnavatel předává osobně, do datové schránky, nebo poštou, když předání na pracovišti není možné.
Kdy může zaměstnanec odejít okamžitě kvůli nevyplacené mzdě?
Když mu zaměstnavatel nevyplatí mzdu nebo jakoukoli její část do 15 dnů po uplynutí splatnosti, tedy po konci měsíce následujícího po měsíci, za který mzda náleží. Dostane pak náhradu mzdy za dobu odpovídající výpovědní době, nejméně za 2 měsíce.
Přijde zaměstnanec při dohodě o podporu v nezaměstnanosti?
Nepřijde a od 1. 1. 2026 nedostane ani nižší sazbu, protože ta je stejná bez ohledu na způsob skončení. Podporu ztrácí jen ten, s kým zaměstnavatel v posledních 6 měsících skončil pracovní poměr pro zvlášť hrubé porušení povinností.
Zdroje
- Zákoník práce, § 48 až 72 a § 334 až 337, zákon č. 262/2006 Sb. (zakonyprolidi.cz)
- Novela zákoníku práce, zákon č. 120/2025 Sb. (zakonyprolidi.cz)
- Zákon o zaměstnanosti, § 39 a 50, zákon č. 435/2004 Sb. (zakonyprolidi.cz)
- Příručka MPSV k okamžitému zrušení, Ministerstvo práce a sociálních věcí (mpsv.cz)
- Rozsudek NS 21 Cdo 3325/2012, Nejvyšší soud, portál MPSV (mpsv.cz)
