Rovné zacházení a zákaz diskriminace patří podle § 1a zákoníku práce mezi základní zásady pracovněprávních vztahů a platí od prvního inzerátu až po skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel je musí hlídat při výběru lidí, u mzdy, pracovních podmínek, školení i povyšování. Malá firma bez personalisty proto potřebuje znát několik jasných hranic.
Ve zkratce
- Zákaz diskriminace platí už pro uchazeče o práci.
- U pohovoru smíte chtít jen údaje, které souvisejí s uzavřením smlouvy a výkonem práce.
- Za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší stejná mzda.
- Od 1. 6. 2025 nesmíte zaměstnancům zakazovat mluvit o vlastní mzdě.
- U vybraných důvodů musí u soudu diskriminaci vyvracet zaměstnavatel.
- Inspekce práce může uložit pokutu až 1 000 000 Kč.
Co zákon zakazuje
Zákoník práce v § 16 ukládá zaměstnavateli zajistit rovné zacházení v pracovních podmínkách, odměňování, školení i postupu a zakazuje diskriminaci například kvůli pohlaví, věku, zdravotnímu stavu, národnosti nebo členství v odborech. Rozdíl je dovolený jen při podstatném požadavku pro výkon práce.
Podle § 16 odst. 1 zákoníku práce musí zaměstnavatel zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci v pracovních podmínkách, odměňování, jiných plněních, odborné přípravě a v příležitosti k postupu. Ministerstvo práce sem ve své příručce řadí například úpravu pracovní doby, bonusy, prémie, benefity a školení. Porušení zásady je porušením povinnosti a zaměstnavatel za škodu odpovídá podle § 265 zákoníku práce.
Chráněné důvody
Paragraf 16 odst. 2 zakazuje jakoukoliv diskriminaci, zejména kvůli pohlaví, sexuální orientaci, rasovému nebo etnickému původu, národnosti, státnímu občanství, jazyku, zdravotnímu stavu, věku, náboženství, majetku, rodinnému stavu, povinnostem k rodině, politickému smýšlení nebo členství v odborech. Znevýhodnění kvůli těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikaci je diskriminací z důvodu pohlaví.
Podoby diskriminace
Pojmy vymezuje antidiskriminační zákon č. 198/2009 Sb. Přímá diskriminace je méně příznivé zacházení ve srovnatelné situaci, a to i kvůli domnělému důvodu. Nepřímá vzniká z pravidla, které vypadá neutrálně, ale určitou skupinu znevýhodní. Diskriminací je i obtěžování, kde rozhoduje také důsledek, nejen záměr, dále pronásledování podle § 4 odst. 3, tedy postih za uplatnění práv, a pokyn nebo navádění k diskriminaci.
Kdy rozdílné zacházení dovolené je
Podle § 16 odst. 4 zákoníku práce nejde o diskriminaci, pokud z povahy pracovních činností vyplývá podstatný požadavek nezbytný pro výkon práce, účel je oprávněný a požadavek přiměřený. Antidiskriminační zákon v § 6 připouští podmínku minimálního věku, praxe nebo doby zaměstnání, je-li nezbytná, a ochranu těhotných, matek a mladistvých. Pozitivní opatření podle § 7 ale nesmí upřednostnit uchazeče, jehož kvality nejsou vyšší než u ostatních.
Nábor: inzerát a pohovor
Zákaz diskriminace platí podle Nejvyššího soudu pro uchazeče o práci ve stejném rozsahu jako pro zaměstnance. Inzerát nesmí bez důvodu v povaze práce uvádět pohlaví, věk, národnost nebo rodinný stav a u pohovoru smí firma chtít jen údaje související s uzavřením smlouvy.
Nejvyšší soud v rozsudku 21 Cdo 230/2015 potvrdil, že zaměstnavatel musí zajišťovat rovné zacházení s uchazeči ve stejném rozsahu jako se zaměstnanci. Zároveň uvedl, že nepozvání uchazeče k pohovoru nebylo nerovným zacházením, když neuspěly desítky dalších podle stejných kritérií. Jednotná a předem daná kritéria výběru tedy firmě pomáhají obhájit její rozhodnutí.
Inzerát
Zákon o zaměstnanosti v § 12 odst. 1 zakazuje nabídky zaměstnání s diskriminačním charakterem nebo v rozporu s dobrými mravy. Do inzerátu proto nepatří pohlaví, věkové rozpětí, národnost nebo rodinný stav, pokud je neodůvodňuje povaha práce.
Na co se nesmíte ptát
Podle § 30 odst. 2 zákoníku práce smíte chtít jen údaje bezprostředně související s uzavřením smlouvy. Paragraf 316 odst. 4 zakazuje vyžadovat informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech, sexuální orientaci, původu, odborech, politických stranách, církvi a trestní bezúhonnosti, a to ani přes třetí osoby. U těhotenství, rodinných a majetkových poměrů a bezúhonnosti je výjimka možná jen s věcným důvodem v povaze práce nebo ze zákona. Na žádost uchazeče musíte potřebnost údaje prokázat.
Mzda a odměny
Za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší podle § 110 zákoníku práce stejná mzda, srovnává se složitost, odpovědnost, namáhavost, podmínky a výsledky. Vyšší mzdu jednotlivci lze dát jen s věcným důvodem a zakazovat zaměstnancům mluvit o vlastní mzdě se nesmí.
Podle § 110 zákoníku práce přísluší za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Srovnává se složitost, odpovědnost a namáhavost práce, pracovní podmínky, výkonnost a výsledky. Stejný název pozice sám nestačí. Jak mzdu zapsat do dokumentů, popisuje článek o mzdovém výměru a prémiích.
Vyšší mzda jen s věcným důvodem
Nejvyšší soud v rozsudku 21 Cdo 2000/2024 ze dne 20. 11. 2024 uvedl, že vyšší mzdu jednotlivci lze dát jen s věcným důvodem, například kvůli určité konkurenční výhodě, nebo při podstatném požadavku pro výkon práce. Jinak má hůř placený zaměstnanec nárok na náhradu škody ve výši rozdílu oproti kolegovi s nejvyšší mzdou za srovnatelnou práci.
O své mzdě smí zaměstnanec mluvit
Od 1. 6. 2025 zakazuje § 346a zákoníku práce omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy. Takový zákaz proto nepatří do smlouvy, výměru ani do pravidel, která firma upravuje vnitřním předpisem nebo pracovním řádem. Za porušení hrozí pokuta až 400 000 Kč.
Během zaměstnání
Během zaměstnání musí zaměstnavatel podle § 5 antidiskriminačního zákona zajišťovat rovné příležitosti při školení, směnách, benefitech a povyšování. Vynechání z odměn nebo školení kvůli těhotenství či rodičovství je diskriminací z důvodu pohlaví.
Antidiskriminační zákon v § 5 ukládá zaměstnavatelům přijímat opatření, která jsou podmínkou účinné ochrany před diskriminací, včetně zajišťování rovných příležitostí. Týká se to školení, směn, benefitů i povyšování. Pravidla pro rozvoj lidí je dobré mít popsaná, třeba v rámci talent managementu v malé firmě.
Rodiče a těhotné zaměstnankyně
Vynechání z odměn nebo školení kvůli těhotenství či rodičovství je diskriminací z důvodu pohlaví. Co musí firma v tomto období zařídit, shrnuje článek o tom, jak má zaměstnavatel řešit mateřskou a rodičovskou.
Šikana od nadřízených
Podle rozsudku Nejvyššího soudu 21 Cdo 3858/2020 může zaměstnanec použít prostředky antidiskriminačního zákona i proti nerovnému zacházení bez diskriminačního motivu, například z osobní zášti. Ve sporu o bossing nadřízené soud potvrdil omluvu v interním periodiku zaměstnavatele a náhradu nemajetkové újmy. Jak se šikana projevuje, rozebírá článek o asertivitě a reakci na ponížení.
Stížnost, odchod a spor u soudu
Postih zaměstnance za stížnost nebo uplatnění práv je pronásledováním. U soudu musí zaměstnanec prokázat znevýhodnění a u důvodů podle § 133a občanského soudního řádu, třeba pohlaví nebo věku, pak zaměstnavatel dokazuje, že rovné zacházení neporušil.
Postih zaměstnance za to, že si stěžoval nebo uplatnil svá práva, je pronásledováním i přestupkem. Přestupkem je také neprojednání stížnosti se zaměstnancem nebo se zástupci zaměstnanců. Stížnosti proto projednejte a zapište.
Kdo co dokazuje
Podle § 133a odst. 1 občanského soudního řádu musí zaměstnavatel dokázat, že rovné zacházení neporušil, ale jen u pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku a sexuální orientace. Nejvyšší soud v rozhodnutích 21 Cdo 230/2015 a 21 Cdo 2026/2022 s odkazem na nález Ústavního soudu Pl. ÚS 37/04 vysvětlil, že znevýhodnění musí prokázat zaměstnanec. Předpokládá se jen motivace, kterou může firma vyvrátit.
Výpověď po uplatnění práv
Podle § 133a odst. 3 musí firma dokázat jiný důvod výpovědi nebo okamžitého zrušení, když zaměstnanec tvrdí, že byl propuštěn třeba za žádost o rodičovskou dovolenou, o rozvržení pracovní doby předem nebo za péči o osobu podle § 191 zákoníku práce.
Co může zaměstnanec požadovat
Podle § 10 antidiskriminačního zákona se může domáhat upuštění od diskriminace, odstranění následků a přiměřeného zadostiučinění. Když to nestačí, zejména při snížení důstojnosti nebo dobré pověsti, má nárok na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Vedle toho může chtít náhradu škody podle § 265 zákoníku práce.
Kontrola a pokuty
Rovné zacházení kontrolují oblastní inspektoráty práce a Státní úřad inspekce práce, při náboru v určeném rozsahu i Úřad práce. Za diskriminaci hrozí pokuta až 1 000 000 Kč, za omezování zaměstnance v informaci o mzdě až 400 000 Kč.
Rovné zacházení kontrolují Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce, na úseku zaměstnanosti v určeném rozsahu i Úřad práce. Veřejný ochránce práv podle § 21d zákona o veřejném ochránci práv poskytuje obětem metodickou pomoc a vydává doporučení, pokuty neukládá. Částky v tabulce jsou horní hranice.
| Porušení | Předpis | Pokuta až |
|---|---|---|
| Nezajištění rovného zacházení, diskriminace, postih za uplatnění práv | § 24 odst. 1 písm. a) až c) zákona o inspekci práce | 1 000 000 Kč |
| Neprojednání stížnosti, omezování v informaci o mzdě | § 24 odst. 1 písm. d) a e) zákona o inspekci práce | 400 000 Kč |
| Diskriminace podle zákona o zaměstnanosti, například při náboru | § 140 zákona o zaměstnanosti | 1 000 000 Kč |
Šest kroků, jak předejít sporu o diskriminaci
- Projděte inzeráty a vyškrtněte věk, pohlaví a požadavky, které neodůvodňuje povaha práce.
- Připravte jednotné otázky k pohovoru jen k výkonu práce.
- Výběr uchazečů zapisujte podle stejných kritérií.
- Mzdy srovnávejte podle § 110 a u vyšší mzdy mějte věcný důvod.
- Odstraňte zákazy mluvit o mzdě ze smluv a předpisů.
- Stížnosti projednejte a rozhodnutí o stěžovateli opírejte o doložitelné důvody.
Další povinnosti, které firma s prvním zaměstnancem přebírá, shrnuje náš průvodce zaměstnáváním lidí v malé firmě.
Na které údaje se zaměstnavatel nesmí ptát ani je evidovat, shrnuje článek o osobním spisu zaměstnance.
Na co mají nárok zaměstnanci pečující o děti, shrnuje článek o kratším úvazku.
Časté otázky
Smím v inzerátu uvést věkové rozpětí uchazečů?
Ne. Zákon o zaměstnanosti zakazuje nabídky práce s diskriminačním charakterem a věk patří mezi chráněné důvody. Přípustná je jen podmínka minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání, pokud je pro řádný výkon práce nezbytná. Za diskriminaci podle zákona o zaměstnanosti hrozí pokuta až 1 000 000 Kč.
Na co se uchazeče u pohovoru nesmím ptát?
Zákoník práce zakazuje vyžadovat informace, které nesouvisejí s výkonem práce, zejména o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech, sexuální orientaci, původu, odborech, politických stranách, církvi a bezúhonnosti. U těhotenství, rodinných a majetkových poměrů a bezúhonnosti je výjimka možná jen s věcným důvodem v povaze práce nebo ze zákona.
Musí mít dva lidé na stejné pozici stejnou mzdu?
Za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty ano. Nerozhoduje název pozice, ale složitost, odpovědnost, namáhavost, podmínky, výkonnost a výsledky. Vyšší mzdu jednomu člověku lze podle Nejvyššího soudu dát jen s věcným důvodem, jinak hrozí náhrada škody ve výši rozdílu mezi mzdami.
Můžu zaměstnancům zakázat, aby si říkali, kolik berou?
Nemůžete. Od 1. 6. 2025 zakazuje § 346a zákoníku práce omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy. Takový zákaz proto nepatří do smlouvy ani vnitřního předpisu a inspekce práce za něj může uložit pokutu až 400 000 Kč.
Zaměstnanec tvrdí diskriminaci. Musím u soudu dokazovat já?
Částečně. Zaměstnanec musí prokázat, že s ním bylo zacházeno hůř než s ostatními. U důvodů vyjmenovaných v § 133a občanského soudního řádu, třeba u pohlaví, věku nebo zdravotního postižení, pak soud předpokládá diskriminační motiv a zaměstnavatel musí dokázat opak.
Kdo mě může kvůli diskriminaci zkontrolovat a pokutovat?
Oblastní inspektoráty práce a Státní úřad inspekce práce, u náboru v určeném rozsahu také Úřad práce. Pokuty dosahují až 1 000 000 Kč. Veřejný ochránce práv pokuty neukládá, obětem diskriminace poskytuje metodickou pomoc a vydává doporučení.
Zdroje
- Zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb. (zakonyprolidi.cz)
- Antidiskriminační zákon, zákon č. 198/2009 Sb. (zakonyprolidi.cz)
- Zákon o inspekci práce, zákon č. 251/2005 Sb. (zakonyprolidi.cz)
- Zákon o zaměstnanosti, zákon č. 435/2004 Sb. (zakonyprolidi.cz)
- Příručka MPSV k rovnému zacházení, Ministerstvo práce a sociálních věcí (mpsv.cz)
